Wit wegtrekkende gezichten. Achteroverslaan van verbazing in de stoelen. Angst en verontrusting in de ogen.
Diep van binnen moet ik altijd lachen om de reacties die ik krijg van ondernemers of managers, wanneer ik zeg dat bij Keytoe, de collega’s elkaars salaris bepalen. Sommige mensen vinden het razend interessant. Sommige mensen worden eigenlijk een beetje boos. Want hoe kan dit nou goed gaan voor het bedrijf?
Ik leg het je haarfijn uit.
Informatie asymmetrie
Wanneer je overtuigd bent dat alleen HR, managers of CEO’s van bedrijven de salarissen kunnen bepalen om alles goed en eerlijk te laten verlopen, dan zou dat wel eens kunnen kloppen. De reden dat zij het kunnen en de werknemers niet, is omdat zij veelal informatie hebben waar werknemers niet over beschikken.
Stel je voor: Ik verdien 3000 bruto per maand. Ik heb verder beperkte informatie van salarissen van collega’s, maar toevallig weet ik het van eentje, Jan, omdat dat in de roddels langskwam bij de koffieautomaat. Jan verdient namelijk 3500 en doet volgens mij hetzelfde werk als ik: hij is geen manager ofzo, maar verder weet ik weinig van hem. Mijn vrienden waar ik ook mee op school heb gezeten en in dezelfde levensfase zitten als ik verdienen 3300.
Wat gaat er nu gebeuren als ik mijn eigen salaris mag bepalen?
Ik heb maar een paar referentiekaders en eerlijk gezegd een beperkt beeld van de werkelijkheid. Maar dit is alles wat ik heb, dus ik zou mezelf al gauw 3500 geven of misschien wel meer. Dan voel ik mij niet onder doen voor mijn collega Jan en kan ik opscheppen tegenover mijn vrienden.
Elke ok-denkende manager gaat zich rot schrikken van een verhoging in salaris van bijna 17%.
Waarom schrik je je rot?
– Omdat je weet dat Jan ongelofelijk goed gepresteerd heeft de laatste tijd en 5 jaar meer ervaring heeft en ik niet.
– En Jan wel een verhoging heeft gekregen, maar zeker niet naar 3500, maar naar 3400.
– Geen andere werknemers op de afdeling verdienen zoveel. 3400 van Jan is echt de max, tenzij er meer budget binnen komt, maar we zitten de laatste periode in een dip.
– Daarnaast is het budget van de afdeling niet toereikend om 500 euro per maand extra uit te geven aan 1 persoon. De andere collega’s moeten namelijk ook omhoog om ze te kunnen behouden.
– Die 500 bruto omhoog zorgt voor veel meer kosten voor de afdeling, namelijk al gauw 650 euro.
– Enzovoorts.
Niet gek dat je het beter kunt bepalen dan ik. Jij hebt veel meer informatie. Als ik dat ook allemaal wist…
Transparantie is key!
Hoe gaat dat bij Keytoe?
Alles is transparant. Winst, verlies, sales prognose, cashpositie, salarissen van collega’s, alles. Wil je een ander getalletje weten, vraag maar en je komt erachter.
Elk half jaar beoordelen we elkaar (anoniem) op prestaties, betrokkenheid en bijdrage aan de sfeer en Keytoe in het geheel. Wil je weten hoe iemand heeft gescoord, dan kan je dat ook zien.
Aan het begin van elk jaar bekijken we wat de winst is geweest van het voorgaande jaar. We besluiten met mensen die mee willen beslissen wat het budget is voor salarisverhogingen voor het komende jaar, vanuit de winst die vorig jaar is gemaakt. Met dit budget worden salarissen verhoogd, op basis van prestaties, verschillen in salaris, vooruitgang en zelfs persoonlijke situaties. De collega’s die mee willen denken doen hieraan mee. Niet iedereen gaat hetzelfde omhoog, alles hangt af van je voorgaande jaar en hoe je ten opzichte van je collega’s al betaald krijgt.
Hoe kwam dit tot stand?
De twee oprichters van Keytoe bepaalden al langere tijd op eenzelfde manier de salarissen van iedereen. Tegelijkertijd wisten we ook dat ze dat een vervelende klus vonden, want ze waren nooit zeker waar ze goed aan deden: Ze deden maar wat. Op een gegeven moment was de groep ook zo groot geworden, dat zij niet voldoende info over iedereen hadden om de salarissen goed voor iedereen af te stemmen.
Tijdens een meeting met iedereen hebben we het idee om dit als groep over te nemen op tafel gegooid. Veel was al transparant. Salarissen waren pseudo-transparant, want als je het wilde weten kwam je er wel achter, maar in je dagelijkse werk heb je die informatie amper nodig, dus veel wisten er weinig van. Dus we hadden al een basis, alleen nu zou het echt transparant moeten zijn. Een aantal waren tegen. Een aantal waren voor. Veel waren enigszins mening loos. Dus een discussie ontstond, waarbij ook de tegenstanders toegaven dat Cedric en Patrick het in ieder geval niet meer konden doen.
De salariscommissie werd in het leven geroepen, waar iedereen zich bij kon aansluiten of uit kon stappen. Vrij natuurlijk gingen de geïnteresseerden in de commissie zitten. Een mooie weerspiegeling van de grote groep: er kan over iedere collega iets zinnigs worden gezegd.
Waarom?
Simpel gezegd omdat we ons afvroegen waarom Cedric en Patrick, de oprichters, dit nog deden. Zoals gezegd: ze vonden het niet leuk om te doen en de kans dat ze het eerlijk deden werd kleiner naarmate de groep groter werd.
Bovenal proberen we meer betrokkenheid te krijgen van de collega’s naar Keytoe toe. Betrokken zijn wordt je pas als je door de beslissers betrokken wordt om ook beslissingen te maken.
Als je wilt dat mensen er om geven dat je organisatie meer inkomsten genereert – en dan niet omdat ze dan zelf meer krijgen: beloningen – dan moet je ze ook laten bekommeren om de uitgaven. De grootste kosten bestaan bij ons uit salarissen, dus is het logisch dat mensen niet alleen inzichten, maar daar ook besluiten over kunnen maken.
Dat brengt problemen
Nee. Eigenlijk niet. Door de openheid van de budgetten weet iedereen wat er te besteden valt. Niemand klaagt over salaris, want iedereen weet hoe de vork in de steel zit. Er is geen geroddel over wie wat verdient.
Zelfs toen we een slechter jaar achter de rug hadden, en Cedric en Patrick vrij bezorgd waren of de salarissen daar wel op zouden werden afgestemd, werden ze positief verrast. De collega’s gaven elkaar zelfs minder dan dat Cedric en Patrick zouden hebben gedaan. Daarmee de organisatie geld bespaard wat weer hard nodig was voor verdere verbeteringen.
Echt geen nadeel
Jawel. Het is nogal een gedoe voor veel organisaties om alle budgetten goed inzichtelijk te maken. Zeker wanneer je wat groter bent en dit per afdeling moet gaan invoeren.
Het grootste nadeel ligt bij de CEO’s, managers en mensen die scheef verdienen. Transparantie haalt je in, dus als je buitensporig veel verdient wordt je teruggeroepen. Dat is pijnlijk.
Verdien je overdreven ten opzichte (over de rug) van anderen, begin hier niet aan.
Conclusie
Hoe tof zou het zijn als de lezers van Salarisblog niet meer de CEO’s, managers of HR zijn, maar de uitvoerende werknemers die zelf salarissen helpen bepalen.
Bij Keytoe gaan we dit waarschijnlijk een stapje verder brengen, zodat iedereen eerst zelf zijn/haar salaris bepaalt, waarbij de groep van collega’s uiteindelijk de goedkeuring geeft. Hoe en of dit gaat werken laten we jullie later wel weten.
Dus ben je op zoek naar meer betrokken werknemers? Wil je af zijn van het lastige afwegen van de juiste salarissen voor iedereen? Mensen behouden op een andere manier dan salarisverhogingen uit te delen? Wil je de roddels en vriendjespolitiek tegengaan op de werkvloer? En wil je een boost geven aan je organisatie als het gaat om de inzet van die collega’s?
Probeer het. Hulp mag je vragen.
