De aanzegplicht houdt in dat de werkgever verplicht is een werknemer minimaal één maand voor de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk te melden of hij de arbeidsovereenkomst al dan niet wil verlengen. Dit kan zowel per e-mail als per brief. Wanneer er voor wordt gekozen de arbeidsovereenkomst te verlengen, dan dient de werkgever ook aan te geven onder welke voorwaarden hij wil verlengen.
Aanzegplicht
De aanzegverplichting geldt overigens niet voor arbeidscontracten met een duur korter dan zes maanden of voor tijdelijke arbeidscontracten voor de duur van een project.
Wanneer de werkgever de aanzegplicht in zijn geheel niet nakomt, dan heeft de werknemer recht op een aanzegvergoeding. Deze vergoeding is gelijk aan één bruto maandsalaris (zonder vakantietoeslag). Wordt er te laat aangezegd dan heeft de werknemer recht op een aanzegvergoeding naar rato.
De werknemer moet die vergoeding wel uiterlijk twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst opeisen. Als de werkgever de aanzegvergoeding niet vrijwillig betaalt, dan zal de werknemer een verzoekschrift bij de kantonrechter moeten indienen.
Hoewel de aanzegplicht op papier vrij eenvoudig lijkt, merken wij dat in de praktijk het aanzeggen nog wel eens voor problemen zorgt. Daarom hierna een aantal belangrijke punten om in het achterhoofd te houden.
Aanzeggen is geen opzeggen
Aanzeggen moet niet verward worden met opzeggen. Aanzeggen dient te gebeuren bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op een vooraf bepaalde datum van rechtswege eindigt. Aanzegging is een bevestiging van ofwel het einde van rechtswege ofwel het aangaan van een nieuwe overeenkomst.
Opzeggen ziet (bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) daarentegen op het tussentijds beëindigen van de arbeidsovereenkomst, dus op een andere datum dan de eerder overeengekomen einddatum. In enkele uitzonderingsgevallen kan het overigens ook nodig zijn om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tegen de einddatum op te zeggen, bijvoorbeeld omdat dit wordt voorgeschreven door de CAO.
Aanzegging ook bij tweede of derde opeenvolgende contract voor bepaalde tijd
Niet alleen bij de eerste arbeidsovereenkomst dient te worden aangezegd, dit geldt ook voor een eventueel tweede of derde contract dat met een werknemer wordt aangegaan.Het is dan ook raadzaam om in de (digitale) personeelsadministratie goed vast te leggen wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt. Veel HR- en salarissystemen bieden bovendien de mogelijkheid om een signaal in te stellen waarmee het mogelijk is ruim voor de uiterste aanzegdatum gewaarschuwd te worden voor het aflopen van een arbeidsovereenkomst.
Ontvangstbevestiging
Hoewel de wet slechts vereist dat de aanzegging schriftelijk plaats vindt is het raadzaam de aanzegging per aangetekende post en/of per e-mail met ontvangstbevestiging te verzenden. Uiteraard is het ook mogelijk de werknemer in kwestie een kopie van de aanzegging voor gezien te laten tekenen. Op deze manier worden discussies met de werknemer over het al dan niet ontvangen van de aanzegging voorkomen en kan de werknemer op een later tijdstip niet alsnog onterecht aanspraak maken op de aanzegboete.
Met de invoering van de aanzegplicht zijn de administratieve lasten voor de werkgever toegenomen. De aanzegplicht heeft echter niet alleen nadelige gevolgen voor de werkgever heeft opgeleverd. De aanzegplicht dwingt de werkgever ertoe bewuster om te gaan met aflopende tijdelijke contracten. Waar het voorheen nog wel eens voorkwam dat een werknemer na drie tijdelijke contracten ongemerkt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in rolde, zal dat nu waarschijnlijk minder snel gebeuren.
Wij hebben een “standaard” tekst voor een aanzeggingsbrief beschikbaar. Wilt u deze tekst ontvangen neem dan gerust contact met ons op.
